2021年6月8日李某到北京点趣教育科技有限公司（下称点趣公司）面试，应聘该公司建造师讲师岗位。2021年6月9日，李某询问点趣公司工作人员劳动报酬待遇是否为试用期每月9500元，转正后每月10500元，对方予以认可。2021年6月15日，李某向原用人单位提出离职。2021年6月17日，某教育公司向李某发送《入职邀请函》，载明工资待遇为试用期7200元，转正后9000元。2021年6月18日，李某询问点趣公司工作人员《入职邀请函》上载明的工资与双方此前协商标准不同，工作人员称可能是《入职邀请函》记载错误。2021年6月21日，点趣工作人员联系李某，称工资待遇只能按照《入职邀请函》上的标准，双方因就工资待遇不能达成一致，李某未入职该公司。李某提起劳动仲裁，请求某教育公司赔偿损失。

来源：（2022）京03民终5622号

点趣公司是否应当向李某承担相应的缔约过失责任?

一审法院认为，当事人在订立合同过程中有违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。本案中李某提交的微信记录一审法院予以认定，其可证明点趣公司方曾承诺李某月工资为试用期9500元、转正后10500元，李某在此基础上辞去原有工作、到点趣公司办理入职手续，点趣公司在李某办理入职手续时方告知其工资标准降低为试用期7200元、转正后9000元，导致双方不能签订劳动合同，李某无法入职。上述点趣公司的行为有违诚信原则，势必给李某造成经济损失，因此应当予以赔偿。但对于所主张的经济损失如年终奖金等李某并未提供充分有效的证据证明，因此一审法院将酌情判决点趣公司赔偿李某工资损失9000元。

二审法院认为，《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”从日常社会经验法则来看，劳动合同的订立并非一蹴而就的行为，从双方的初次接触到最后的成功入职往往需要经历多个环节。包括简历的投递筛选、用人单位对劳动者的面试，用人单位和劳动者就工资待遇等事宜进行充分协商沟通，在就工资待遇达成一致后，用人单位才会给劳动者发放入职要约，并在劳动者接受入职后签订正式的劳动合同。故本院认为劳动者和用人单位在入职前就工资待遇的协商属于订立劳动合同的必要过程，在此阶段，用人单位虽未与劳动者签订正式合同甚至未发出正式要约，但仍然应当诚信招工，就工资待遇与劳动者达成一致，应当恪守承诺。本案中，点趣公司在面试后协商待遇时已经与李某达成了一致，又在李某入职前反悔，其行为违背了社会主义核心价值观的诚信原则，应当对其行为予以否定性评价。《中华人民共和国民法典》第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。”工资待遇是劳动合同中双方最关注的核心条件之一，本案中，点趣公司在招聘面试及薪资待遇洽谈过程中先是允诺了较高薪水，在李某从原单位离职准备入职时方才告知李某的真实工资待遇，且与面试沟通时承诺情况存在明显差异，使得李某对预期获得的工资标准的合理期待最终落空，导致双方最终未能缔结劳动合同。本院认为点趣公司的上述行为属于在劳动合同订立过程中违背诚信原则的行为，应当依法承担缔约过失责任。点趣公司应当赔偿李某在此过程中的合理信赖利益损失。本案中李某并未对一审判决的金额提起上诉，李某因信赖点趣公司而离职、预期落空未入职后不得不重新寻找工作，这些都会造成李某的信赖利益损失，本院认为一审法院酌定数额并无不当，点趣公司针对赔偿金额部分的上诉依据不足，本院对点趣公司的上诉理由不予支持。综上所述，点趣公司的上诉请求和理由均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，判决结果并无不当。

责任的承担以义务的存在为前提，缔约过失责任是违反先合同义务导致的责任形态。先合同义务的内容就是在合同订立之前的磋商阶段，缔约双方互守信用、善意、无过失地参与到缔约过程中。违反先合同义务即违背诚实信用原则。诚实信用原则作为民法的“帝王条款”，被奉为民法的最高指导原则，在合同法领域贯彻于合同订立之前、合同履行之中及合同完结之后的全过程。在合同订立之前的阶段，双方虽尚未进入合同法律关系中，但仍应秉持诚实信用原则，即遵守协力、告知、保护、照顾、保密等先合同义务。在劳动合同缔约过失责任中具体表现为：一是磋商过程中支出的缔约费用、履行准备费用，即直接损害；二是因信赖未来劳动合同的成立而辞职，失去原有工作，损失表现为应增加而未增加的原来工作的工资及社保公积金收入，属于间接损害；三是失去签订合同的机会，即机会损失，属于间接损害。与民事合同缔约相似，劳动合同缔约阶段亦需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。此外，关于录用通知书的性质，录用通知书的约定是劳动合同的预约，尚未签订的劳动合同是本约。此后，其中一方拒绝签订劳动合同造成对方损失，相对于劳动合同这一本约而言便构成劳动合同缔约过失责任。

本案在劳动关系建立阶段引入信赖利益理论，劳动者和用人单位在入职前就工资待遇的协商属于订立劳动合同的必要过程，在此阶段，用人单位虽未与劳动者签订正式合同甚至未发出正式要约，但仍然应当诚信招工。擅自降低承诺的劳动报酬，损害了劳动者的合理信赖利益，违背了社会主义核心价值观的诚信原则，应当对其行为予以否定性评价。本案以点见面，明确劳动关系建立的前合同义务，引导劳资双方严肃审慎地推进录用程序。

来源：中国人民大学法学院社会法教研中心